郡山市議会 2021-06-18 06月18日－03号
本年の定期人事異動における職位ごとの異動年数と人数は、部長職及び相当職では、昇任昇格者を除く11人中、在職１年での異動者が１人であり、そのほか10人は異動がありませんでした。次長職及び相当職では、同じく12人中、２年での異動者が２人、３年以上での異動者が１人であり、そのほか９人は異動がありませんでした。
本年の定期人事異動における職位ごとの異動年数と人数は、部長職及び相当職では、昇任昇格者を除く11人中、在職１年での異動者が１人であり、そのほか10人は異動がありませんでした。次長職及び相当職では、同じく12人中、２年での異動者が２人、３年以上での異動者が１人であり、そのほか９人は異動がありませんでした。
また、昇任、昇給については、採用時の採用区分による評価ではなく、業務を通して得た実務遂行能力などをもっての評価となるとのことでありますが、職員が自己研さんで新たに獲得した資格や能力を昇任昇給評価に加味できるか、見解をお示しください。 中項目の３つ目は、証明書発行手数料の減免についてお伺いいたします。
２番、現在係長、課長職、部長職などの昇任、昇格についてはどのような基準の下で行われているかお伺いします。 ○菅原修一議長 鈴木総務部長。 ◎鈴木正総務部長 職員の昇任は、地方公務員法において職員の受験成績、人事評価、その他の能力の実証に基づき、任用しようとする職に必要な職務遂行能力及び適性を有すると認められる者の中から行うものと定められております。
平成26年の地方公務員法改正によりまして、人事評価制度が盛り込まれ、本市においても本格導入に向け、現在実施しているものと考えておりますが、現在の人事評価制度をどのように職員の給与や昇給、昇任などに反映させていくのかお伺いいたします。 ○議長（今村裕君） 総務部長。
◎消防総務課消防係長 今回の被服につきましては、消防団で４年に１度の役員改選があり、それで退団なされる副分団長以上の役員の皆様、そこに副団長以上に昇任する団員の皆様の制服、その他を上げたもので増額となっている次第です。 活動服につきましては、予備という形ではございません。 ◆羽田房男 委員 そういたしますと、この活動服等というのはどういうふうに理解したらよろしいでしょうか。
これら３議案は、既に行っている個々人に対する評価により、昇任、昇給に差をつくり出した上に、新たな差をつけ加えることになり、市職員全体のやる気を引き出すよりも、上司の評価を第一に考える殺伐とした職場にしかねません。部長、次長などの勤勉手当割合をふやす措置は、なお一層、上司の評価第一主義を生み出しかねません。
このことから、人事評価の結果については、地方公務員法第23条第２項の人事評価の根本基準として、人事異動や昇任、昇格、各種研修への職員派遣などに際し活用しているところであり、職員間の公正性、公平性、透明性、納得性をより高め、組織全体の士気高揚と公務能率の向上、ひいては市民サービスの向上につながっているものと認識しております。
また、効率的な組織体制の構築や、時期を捉え、職員の採用や昇任・昇格などを決定してきたほか、目まぐるしく変化する社会・経済状況に対応するための事業計画案や予算案の決定などを行うとともに、本事業団の出捐者である市の立場としても、さまざまな経営改善の支援を実施してきたところでございます。
これは、要するに係員さんも大事なのだけれども、どうしてもその上の係長、課長等なんかがこれを理解していただかなければ、私はこれもらったけれども、読むの大変だから、置いておくだけになってしまっているのだけれども、福島市防災計画における課長、係長等の理解度などを試験なんかをして、全然私と同じく読まなかった人が係長、課長では大変ですから、昇任制などに組み込むことについてはどうかと思うのですが、その点についてお
また、職場内のコミュニケーションの活性化を図り、学習意欲に満ちた職場風土づくりの推進とともに、職員の能力や意欲の向上のための人事評価制度や昇任管理の適正な運用に取り組み、さらに仕事の生産性の向上や柔軟な働き方を実現するための働き方改革の推進に取り組んでいく考えであります。 次に、技能労務系の業務分野についての外部委託についてであります。
このうち基本研修につきましては、職員の採用年数に応じて、または、昇任・昇格時等に実施する集合研修であり、各職階で求められる役割や責任の理解及び必要とされる能力の向上等を主な内容とした研修となっております。
これからの昇任も認めないと、そういう甘々の管理体制をやっているようではだめなのだと。市長もみずからこういうことが何回も続けば10分の１減給３カ月くらいやらないとだめです。痛くもかゆくもないような腹して、顔しているからこんなことがいつまでたっても直らないのだ。副市長、事務方の責任者でしょう。どうですか。 ○議長（目黒章三郎） 副市長。
議員として市職員の公正な職務執行を妨げないこと、市職員の権限または地位による影響力を不正に行使するよう働きかけないこと、市職員の採用、昇任等の人事について、特定の個人が有利または不利になるように働きかけないこと、市が行う契約または許可、認可その他の処分に対し、特定の者に有利または不利になるよう働きかけないこと、市が行う指定管理者の指定または補助金の交付に関し、特定の者の有利または不利になるよう働きかけないこと
人事評価制度は、市職員がその職務を遂行するに当たり、発揮した能力と上げた業績の両面から行われる勤務成績の評価に基づき、給与や昇任などの人事管理を行う制度であります。従前の勤務評定は、評価項目が具体的に明示されておらず、さらに上司からの一方的な評価だけで評価される対象者に結果内容を知らせることはありませんでした。
評価の実施により、職員個々の能力や業務への適格性を把握することが可能となることから、職員の個性や特徴を尊重した適材適所の人事配置、昇任、指導育成、研修、給与など、より客観性、透明性の高い人事管理を行うための基礎として活用しております。 ○高橋光雄議長 北野唯道議員。 ◆北野唯道議員 次に、附属機関などの見直しについてお伺いします。
また職員の昇任、昇格につきましては、採用前の前歴経験、病休等の有無、勤務状況などを考慮した経験年数を基準といたしまして、条例や規則の規定にのっとり、昇任審査会の審査を経て、市長が決定し、適正に昇任、昇格を行っているところであります。
このことから、各種研修等を通じた職員の資質向上を初め、職員の配置に当たりましては、庁内公募制度や自己申告制度を実施しながら、職員の適正・意欲等を反映させるとともに、仕事の成果や本人の能力に応じた昇任・昇格などの適切な人事管理に努めているところであります。
同制度におきましては、これまで一部の職員を対象に実施してきた昇任に係る勤務評定にかえて、全職員を対象に人事評価を実施するものであり、その目的は目標設定、評価者との面談、評価結果の開示や評価者からの助言、指導などの人事評価の過程を通じて、みずからの強みと弱みを把握し、職員の自発的な能力向上につなげ、職員の人材育成を図るものであります。
次に、女性登用の推進については、管理職におさめる女性割合について、全職種を含めた市全体の割合は7.8％であるものの、行政職では平成27年４月１日現在４％となっている状況を踏まえ、具体的な数値目標を設定して女性職員の登用を推進するとともに、継続的に女性職員の登用を進めるため、将来、管理職に就くことが期待される女性職員を確保する観点から、能力主義に基づき女性職員の各職階における昇任・昇格を行う必要があるとしていますが
〔柳沼文俊学校教育部長 登壇〕 ◎柳沼文俊学校教育部長 初めに、国・県の動向等についてでありますが、県費負担教職員の人事権の市町村への移譲とは、教職員の採用、異動、昇任等の任命及び給与負担、さらに教職員定数や学級編制の基準の決定などを市町村が行うものであります。